取締役報酬の減額～パナソニック役員報酬削減発表を受けて～

日比谷ステーション法律事務所の弁護士田原です。

昨日のニュースになりますが、パナソニックが今年7月からの役員報酬を削減（社長・会長は2012年度の水準から半減、他の役員は2割削減。ただし、報酬削減は既に昨年11月から開始されており、今回は社長・会長の削減幅拡大と他の役員の削減維持が決まったもの。）することが発表されました。
パナソニック経営陣による上記役員報酬削減の判断は、同社が2期連続で7000億円超の赤字が見込まれる状況において経営責任を明確にするためのものであり、報酬削減による不利益を受ける取締役らの自主的な判断といえます。

では一般論としては、株式会社の取締役の報酬減額はどのような場合に許されるのでしょうか。
今日は、株式会社における取締役報酬の減額に関する会社法上のルールを説明したいと思います。

まず原則論ですが、定款の定めや株主総会決議によって一旦取締役報酬が具体的に決定された場合、その報酬の内容は会社と取締役との間の契約の内容となりますので、たとえその後に株主総会で減額の支給を行ったとしても、当該取締役本人の同意がない限り、報酬額を減額することは許されません。

もっとも、一旦取締役の報酬が決定されたとしても、任期途中で当該取締役の職務に大きな変更があり、実際に行う業務内容や業務量と取締役報酬とのバランスが合わなくなる場面も発生します。
このような場合、会社の立場としては、職務内容の変更を理由として取締役報酬の減額を主張したいところでしょう。
しかし、最高裁判所（平成4年12月18日第2小法廷判決）の判決は、以下のように判示して、著しい職務内容の変更があった場合の報酬減額を否定しました。

「株式会社において、定款又は株主総会の決議（株主総会において取締役報酬の総額を定め、取締役会において各取締役に対する配分を決議した場合を含む。）によって取締役の報酬額が具体的に定められた場合には、その報酬額は、会社と取締役間の契約内容となり、契約当事者である会社と取締役の双方を拘束するから、その後株主総会が当該取締役の報酬につきこれを無報酬とする旨の決議をしたとしても、当該取締役は、これに同意しない限り、右報酬の請求権を失うものではないと解するのが相当である。この理は、取締役の職務内容に著しい変更があり、それを前提に右株主総会決議がされた場合であっても異ならない。」

以上のように、取締役本人の同意がない限り、一旦決定された取締役報酬を減額することはできません。
しかし、ここでいう「取締役本人の同意」には、明示的な同意だけではなく、黙示の同意も含まれると考えられています。
そのため、以下のような場合には、取締役本人の黙示の同意があるとして報酬減額が許されることがあります。

1. 会社と取締役とが締結する取締役任用契約の中で、会社が一定の場合に一定の範囲内で報酬減額することを認める合意をしている場合
2. 取締役報酬が個人ごとではなく役職ごとに定められ実際に役職を基準として報酬が支払われている会社であることを、当該取締役が知った上で取締役に就任した場合

上記のような場合には、当該取締役は職務内容や役職に変更があった場合には報酬減額がされることを認識し、予め減額について黙示的に合意していたと認める余地がありますので、報酬減額が有効なものとして認められる可能性があります。

ただし、上記に該当する場合であっても、1.においては取締役任用契約の報酬減額に関する定めが明確なものかどうか、また2.においては役職変更による報酬減額の慣行が認められるかどうか、役職変更が正当な理由に基づくものであるかどうかなどによって、報酬減額が有効なものとなるかどうかについて判断が分かれるものと思われますので、結局は個別の事案ごとに慎重な判断が必要といえます。

なお、取締役の職務内容の変更に伴う報酬減額問題に対応する手段の一つとして、取締役報酬を年度ごとに決定する取扱いに改めるというものがあります。
このように年度ごとに取締役報酬を決めていれば、もし取締役の職務内容に変更が合った場合には、翌年度の報酬はそれに見合った金額に減額した総会決議を行うことで、適法に報酬減額が可能となります。


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取締役の競業避止義務～退任後の競業禁止について～

日比谷ステーション法律事務所の弁護士田原です。

今日は会社法の分野のうち、取締役の競業避止義務について、取締役退任後の競業避止義務について簡単にお話ししたいと思います。

会社法356条1項は、「取締役は、次に掲げる場合には、株主総会において、当該取引につき重要な事実を開示し、その承認を受けなければならない。」と定め、会社の業務分野において取締役が独自にビジネスを行うような場合には株主総会の承認を要することとしています（取締役会を設置している会社においては、会社法365条1項によって「株主総会」を「取締役会」と読み替えますので、取締役会の承認を要します）。
そして、取締役が株主総会または取締役会の承認を経ずに競業取引を行った場合には、会社法423条2項によって「当該取引によって取締役・・・が得た利益の額」を会社の損害として賠償する義務が生じることとなります。

このように会社法が取締役による競業を制約しているのは、取締役は会社の業務執行の決定に参画しているため事業上の機密に接する機会が多く、自由に競合を行うことを許してしまうと、会社の利益を犠牲にして自分の利益を図る取締役が現れる危険があるためと説明されます。

さて、取締役の競業避止義務ですが、取締役在任中には規制が及ぶものの、取締役を退任した後には対象外です。
そのため、退任取締役は原則として自由に競業を行ってよいのですが、これは会社の立場から見れば、会社の機密を知っている退任取締役が自由に競業を行うこととなりますので、取引の機会を奪われるなどの不利益を被ることが心配されます。
そのため、会社と取締役との間で、在任中あるいは退任時に、競業禁止の誓約書（契約書）を取り交わすことが実務上頻繁に行われています。

しかし、注意すべきことは、競業禁止の誓約書（契約書）を作成しさえすれば、それだけで必ず退任取締役に対して競業禁止義務を負わせることができるとは限らないということです。

退任取締役の競業禁止の合意の効力が問題となった過去の裁判例では、一方で会社の競業禁止を行うことの必要性を認めつつも、他方で退任取締役の職業選択の自由や生計の手段の確保の利益などを考慮し、会社と退任取締役との間で競業禁止の合意があったとしても、合理的な範囲でのみその効力を認める傾向にあります。

そして、競業禁止合意の合理性については、以下のような点を考慮して判断されます（参考となる裁判例として、東京地裁平成7年10月16日決定、東京地裁平成21年5月19日判決などがあります）。

1. 退任取締役の社内での地位
2. 営業秘密、取引先維持の必要性
3. 地域、期間、制限の対象となる職種の範囲
4. 代償措置の有無や内容

なお、実務的な問題ですが、取締役が会社の内部紛争を原因として退任する場合、退任取締役が競業禁止の誓約書（契約書）に署名しないことが想定されますので、確実に誓約書を用意したい場合には、取締役就任時か在任中に署名を求める必要があります。


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不当解任された取締役による会社に対する損害賠償請求

日比谷ステーション法律事務所の弁護士田原です。

最近会社経営陣内部のトラブルに関する法律相談を受けることが多いので、今日はその中の一つである、不当解任された取締役が会社に対して損害賠償請求をする制度について説明したいと思います。

会社法339条1項は、「役員及び会計監査人は、いつでも、株主総会の決議によって解任することができる。」と定めています。
そのため、例えば任期2年として就任した取締役であっても、株主総会で解任決議がされてしまった場合には、まだ任期が残っていたとしても解任を拒むということはできません。
このように、任期が残っていても株主総会の決議がある場合には否応なく解任されてしまうのは、会社と役員の間の法律関係は信頼関係を基礎とする委任の性質を有していると理解されており、株主総会で解任決議がされた場合にはこの信頼関係がなくなったと評価されるためです。

もっとも、取締役に対して解任決議がされるのは当該取締役が経営ミスをしたような場合に限られず、例えば株主の意見が二つに割れている場合に、多数派株主の意向に沿わない取締役であることを理由として解任されてしまうことも実際上よくあることです。
このような場合、任期満了まで職務を執行して役員報酬を得る予定であった取締役からすれば、何らの金銭的な補償もなく解任されてしまうことを許容することはできません。

そのため、会社法339条2項は、「前項の規定により解任された者は、その解任について正当な理由がある場合を除き、株式会社に対し、解任によって生じた損害の賠償を請求することができる。」と定め、正当な理由がない解任の場合に解任取締役が会社に対して損害賠償請求をすることができるよう手当てしています。

解任取締役が会社に対して損害賠償請求を行う場合、問題となるのは大きく二点です。
一つは「正当な理由のある解任なのかどうか」という点であり、もう一つは「損害賠償としてどのようなお金を請求することができるのか（損害賠償の範囲）」という点です。

さて、まずこのうちの「正当な理由のある解任かどうか」についてはどのように考えられるのでしょうか。
一般的には、以下のような事情による解任は正当な理由のある解任と考えられています。

1. 法令や定款に違反した職務執行があった場合
2. 心身の故障により職務執行に支障がある場合
3. 著しく職務に不適任な場合
4. 経営判断ミスにより会社に損害を与えた場合

上記の正当な理由のある場合に共通しているのは、客観的にみて役員として職務遂行を継続させることに支障があることです。
他方、単に大株主と折り合いが悪くて解任された場合、就任後にもっと適任の役員が見つかったことを理由とする場合などのように、単なる主観的な信頼関係喪失を理由とする場合には正当な理由のある解任とは考えられていません。

次に、「損害賠償の範囲」についてです。
損害賠償に含まれるかどうかでよく議論の対象となるのは以下のようなものです。

1. 残存任期期間の役員報酬
2. 退職慰労金
3. 慰謝料
4. 弁護士費用

上記のうち、残存任期期間の役員報酬が損害賠償に含まれることには争いがありません。

次に退職慰労金ですが、退職慰労金は、定款に定めがある場合を除いては、株主総会で支給する旨の決議があって初めて支給される性質を持っているため、当然に損害賠償に含まれると考えることはできません。
しかし、役員に関する退職慰労金支給規定が定められていたり、過去に退職慰労金支給規定に基づいて退職慰労金が支給されている慣行があるような場合には、任期満了で役員を退任した際に退職慰労金が支払われた可能性が高いと判断され、損害賠償に含まれることもあり得ます。

慰謝料と弁護士費用については、損害賠償に含まれないと考えるのが一般的です。

不当解任された取締役が会社に損害賠償を請求する場合には、退職慰労金支給規定や過去の退任取締役に退職慰労金が支給されている証拠（株主総会議事録など）を事前に確保しておくことが重要です。


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